PM – LFR Stellungnahme Quotenregelung

26. Nov 2014

Glückwunsch zum ersten Schritt, dieser ist aber aus Sicht des LFR RLP nicht ausreichend:

Warum ist das Gesetz nicht ausreichend bzw. in Teilen sogar kontraproduktiv?

  1. Zu geringe Anzahl von Unternehmen (AR nur 108)
  2. Adäquate Qualifikation der Frauen fraglich, weil zu wenige vorher in operativen Bereichen in entsprechenden Führungspositionen (Vorstandspositionen) waren
  3. Auch bei den Männern fehlt vielfach der Qualifikationsnachweis, schlecht besetzte Aufsichtsräte schaden dem Wirtschaftsstandort Deutschland
  4. Für eine Veränderung der Gesellschaft bedarf es flächendeckender und über alle Ebenen laufende Maßnahmen, nicht nur im Top Management in ein paar Firmen
  5. Die freiwillige Einführung von Quoten hat schon seit 2001 nicht geholfen (betrifft ca. 3.500 Unternehmen, die eine Flexiquote definieren müssen), Ziele, die nicht konkret definiert werden, werden auch nicht fokussiert und nicht erreicht, den Unternehmen fehlt die Handlungsnotwendigkeit
  6. Sanktionen bei Nichterreichen der Quoten sind nicht definiert oder erhöhen nicht den Handlungsdruck (Bemi AR bleiben die Positionen unbesetzt)
  7. Das Gesetz ist nicht präzise genug, es muss Führungspositionen auf allen Ebenen vorsehen
  • Das Gesetz greift nur für 108 voll mitbestimmungspflichtige und börsennotierte Unternehmen. Von den ca. 1.500 Aufsichtsratsmandaten werden derzeit schon 200 von Frauen besetzt. Durch die Neuregelung müssten noch 300 in 2016 dazu kommen oder diese Positionen nicht mehr besetzt werden. 500 Frauen bundesweit in Aufsichtsräten – was kann das ändern und warum regt das denn überhaupt jemanden auf?
  • 500 Frauen in den 108 Aufsichtsräten sollten vorher im operativen Bereich verantwortlich gewesen sein, d.h. mit den gleichen Ansprüchen an die Aufgabe konfrontiert worden sein. Haben wir so viele Frauen in Führungspositionen bei vergleichbaren Unternehmen?
  • Sind die Frauen, die wegen der Quote in den AR kommen, dann entsprechend qualifiziert oder droht die Gefahr, dass diese Frauen dann wirklich wegen der Quote genommen werden und nicht die notwendige Qualifikation und Erfahrung ausschlaggebend ist?
  • Reicht die Qualifikation nicht, bekommen die Gegner der Quote Aufwind und können exponierte Beispiele benennen für mangelnde Qualifikation
  • Das würde weitere Quoteneinführungen erschweren
  • Wir haben in den Aufsichtsräten unseren Top-Unternehmen schon viele Männer, die nicht adäquat qualifiziert sind. Anspruch ist, dass sie schon mal Vorstand in einem Konzern oder Vorstandschef in einer M-Dax-Gesellschaft gewesen sind. Die Realität sieht ganz anders aus wie Angela Hornberg am 24.04.2014 in der Süddeutsche.de schreibt. Es schadet dem Wirtschaftsstandort D, wenn wir dieses Missmanagement jetzt bewusst mit einer Frauenquote bei fehlender Erfahrung intensivieren
  • Es ist nicht zu erwarten, dass die 3.500 Unternehmen, die eine Flexiquote definieren müssen, das mit mehr Elan und höheren Quoten tun werden als sie es seit der in 2001 getroffenen Vereinbarung: „Vereinbarung zwischen der Bundesregierung und den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft zur Förderung von Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft“ verfolgen. Kapitel 5 der Vereinbarung schützt die Wirtschaft solange vor gesetzlichen Regelungen wie sie aufzeigen kann, dass sie die Vereinbarung erfolgreich umgesetzt hat. Erfolgreich scheint nicht ausreichend definiert und messbar zu sein. In positiven Zahlen für Frauen kann man das erfolgreiche Umsetzen jedenfalls nicht erkennen.
  • Im Oktober 2011 übergaben die 30 DAX-Konzerne der Familienministerin Kerstin Schröder eine Liste von Planzahlen, d.h. ihre selbstgesteckten Ziele von Frauen in Führungspositionen. Im Juni 2014 gab es dazu den 3. Statusbericht mit dem Fazit, dass die Tendenz insgesamt steigend ist, sich aber bei vielen Konzernen nichts getan hat. Blickt man auf die Neubestzungen von Aufsichtsratspositionen bei den Dax-Konzernen in den letzten Jahren zurück, hat sich die Quote von 37% in 2012 über 33% in 2013 auf 28% in 2014 sogar verschlechtert. Warum sollte das bei 3.500 Unternehmen besser funktionieren? Sie werden die gleichen Argumente entgegen halten wie es die DAX-Konzerne tun.
  • Bereits seit 1994 gibt es das Gleichheitsgebot in Artikel 3 des Grundgesetzes: „Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile ein“. Welche Erfolge kann der Staat in den letzten 20 Jahren wirklich verbuchen? Wie kann es nach wie vor zu einem Gender-Gap von 22% kommen? Wie kann die Rentenlücke bei ca. 60% liegen? Wie kann der Staat akzeptieren, dass das Vermögen der Frauen bei 39% liegt und das der Männer bei 61% und die Schere in den letzten Jahren immer weiter auseinandergeht? Hier kam es 1994 nicht zur Entwicklung eines ganzheitlichen und nachhaltigen Konzeptes. Über Jahrzehnte wurden Chancen versäumt. Die Wirtschaft weiß, dass der Staat sie weiter agieren lässt wie bisher. Es gibt keine Sanktionen bzw. welche, die wehtun
  • Beziehen wir in die Verpflichtung nicht alle Führungsebenen ein, sind die Effekte nicht ausreichend. In Norwegen, die ab 2008 Quoten von 40% nur in Aufsichtsräten vorgesehen haben, hat sich nach 6 Jahren gezeigt, dass die Frauen in mittleren Führungsebenen nicht partizipiert haben. Ihr Anteil an den Führungspositionen hat sich fast nicht verändert und der Gender Gap ist nach wie vor bei 15%. Bei Einstiegsgehältern liegt die Lohnlücke zwischen 22% und 27%. Dass der Ansatz insgesamt vorteilhaft war, belegt der international erste Platz von Norwegen bei Frauen in Führungspositionen mit einem Anteil von 39,5% in 2014.
  • Das Gesetz soll auch für Führungsgremien im öffentlichen Dienst gelten. Warum braucht es hier einer gesetzlichen Regelung, wo die Politik doch direkten Einfluss auf die Besetzung nehmen kann? Wenn hier nicht konsequent so gehandelt wurde, warum sollten das Unternehmen tun? Woher kommen die positiven Erwartungen an die Flexiquote?

Warum brauchen wir in allen Unternehmen ab 50 Mitarbeitern eine Quote?

  • Wir sollten das positive Beispiel in Norwegen aufgreifen, müssen die Parameter aber optimieren. Erst wenn wir flächendeckend Frauen in Führungspositionen – und das auf allen Ebenen – installiert haben, d.h. in allen Unternehmen ab einer Mitarbeiteranzahl, die Führungsstrukturen erfordert, werden wir eine familienfreundlichere Unternehmenskultur in Deutschland entwickeln können
  • Ohne eine kritische Masse an weiblichen Führungskräften können sich die nachstehenden positiven Effekte nicht entfalten und ist die nachhaltige Mischung von Führungskräften in den Unternehmen gefährdet
  • Frauen brauchen genauso Netzwerke wie Männer, im Moment fehlt die Infrastruktur, d.h. die Anzahl von anderen Frauen in vergleichbaren Positionen

Ist die Quote eine Bevorzugung oder ein Geschenk an die Frauen?

  • Nein, Führungspositionen an Frauen sind keine Geschenke, selbstverständlich müssen sie adäquat qualifiziert sein, um die Herausforderungen der jeweiligen Aufgabe zu managen und Ergebnisse abzuliefern. Frauen führen anders, sind dabei im Ergebnis aber erfolgreicher. Auch Männer müssen sich in Positionen und Aufgaben erst einarbeiten, das muss man auch Frauen zugestehen
  • Verantwortung ist nie nur Kür, mit ihr sind immer auch Pflichten verbunden und das nicht nur im betrieblichen Kontext, sondern auch im privaten.
  • Im Moment bedeutet die Entscheidung für eine Karriere für viele Frauen Kinderlosigkeit. Bei Männern würde man gar nicht nach dem Nachwuchs fragen.
  • Frauen haben die notwendige Qualifikation. Es gibt Branchen, wo es schwierig ist, adäquate Frauen zu finden wie z.B. im technologisch-naturwissenschaftlichen Bereich. Tatsächlich haben die meisten Vorstände und Aufsichtsräte in deutschen Unternehmen aber Jura und Wirtschaft studiert. Hier haben wir bestens qualifizierte Frauen in hoher Anzahl. Frauen sind die besseren Abiturientinnen und Studienabgänger. Anzahlmäßig sind sie ihren männlichen Kollegen überlegen.
  • Eine SHL-Studie aus 2013 bescheinigt deutschen Frauen den ersten Rang im internationalen Vergleich von 25 Ländern beim Führungspotenzial
  • Wenn eine Quote von 30% ein Geschenk für Frauen ist, ist dann eine Führungsquote von 70% für Männer nicht auch ein Geschenk? Wir diskutieren auch nicht darüber, dass Männer eine Führungsquote von über 70% in D haben, wir diskutieren nicht über ihre Qualifikation und warum es so viele Misserfolge beim Unternehmensmanagement gibt. Wo genau sehen die Männer die Diskriminierung, wenn Frauen bei einem höheren Bevölkerungsanteil auch ihren Anteil am Einkommen erhalten wollen?

Welche Effekte haben Frauen in Führungspositionen?

  • Heterogene Teams sind erfolgreicher als homogene Teams
  • Unternehmen mit Frauen in Führungspositionen und/ oder im Aufsichtsrat sind erfolgreicher als Unternehmen ohne (Studien von Ernst & Young „Mixed Leadership – Gemischte Führungsteams und ihr Einfluss auf die Unternehmensperspektiven“ aus 2012 sowie Mc Kinsey „Women Matter I + II“ aus 2007 und 2008), sie sind erfolgreicher in der Umsatzentwicklung, der Mitarbeitergewinnung und –bindung sowie der Gewinnentwicklung, damit sind die Unternehmen wettbewerbsfähiger und bieten neue Arbeitsplätze – beides wichtige Faktoren für den Wirtschaftsstandort Deutschland
  • Frauen sind auf keinen Fall eine Gefahr für Unternehmen, insbesondere nicht in wirtschaftlich schwierigen Zeiten (Ilse Aigner). sie machen 51% der Bevölkerung aus, sie haben die besseren Abiturnoten und machen die besseren Studienabschlüsse, wann sollten sie diese Talente verlieren? Wir sollten vielmehr ihre Stärken in den Unternehmen intensiver integrieren und ausschöpfen
  • Frauen führen anders, sie sind weniger durch Macht und Versagensängste, Einkommens- oder Bonifikationssysteme motiviert als durch sinnvolle Arbeit, ein konstruktives Arbeitsumfeld, Lob und Anerkennung, Mitarbeiterbindung und –ausbildung sowie Erfolge im Team- sie nutzen mehr Führungstools als Männer, das macht sie aus deren Sicht schwieriger kalkulierbar, ist aber im Ergebnis besser für die Unternehmensentwicklung, wir brauchen Offenheit für neue Wege und Toleranz beiden Seiten gegenüber
  • Frauen haben einen anderen Blick auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie und werden Systeme installieren, die sowohl für Mütter als auch Väter vorteilhaft sind und damit der gesamten Gesellschaft zu Gute kommen
  • Kommen mehr Frauen in den bezahlten Arbeitsbereich, wird die Altersarmut reduziert
  • Negative Entwicklung der demografischen Entwicklung können kompensiert werden
  • Frauen in Führungspositionen haben ein höheres Einkommen, sie sind in der Lage eigenes Vermögen zu bilden und eine eigene Altersvorsorge aufzubauen. Dadurch können sie im Scheidungsfall selbst die Ausbildung ihrer Kinder sichern und belasten nicht den Staat im Alter

Warum brauchen wir die Quote jetzt?

  • Wir brauchen jetzt langfristige und tragfähige Gesamtkonzepte, die Transferzahlungen und Altersarmut verhindern. Das betrifft sowohl Frauen als auch Männer.
  • Das Rentenniveau von 43% auf die derzeitigen durchschnittlichen Einkommen in Deutschland angewandt bedeutet, dass in 2030 jedem Zweiten die Altersarmut droht
  • Wir haben eine Einkommenslücke oder Gender-Gap von 22%. Diese steigt mit zunehmender Qualifikation der Frauen und zunehmendem Alter. Das kann nur geändert werden, wenn mehr Frauen darüber entscheiden.
  • Betrachtet man alle Einkommensarten (Wirtschaftsforscher Stefan Bach vom DUW 2014) verdienen Frauen nur 49% vom Pro-Kopf-Bruttoeinkommen der Männer
  • Wir haben Scheidungsraten von über 50%, die dazu führen, dass die Erwartung von Frauen, die zu Gunsten der Kinder und Familienfürsorge sowie Pflege der Angehörigen auf ein eigenes Einkommen und eine eigene Altersvorsorge verzichtet haben, im Alter enttäuscht werden und viele davon mittellos sind
  • Alleinerziehende sind zu 90% Frauen, worse case sind sie für die Ausbildung ihrer Kinder verantwortlich. Sie brauchen ein adäquates Einkommen um Betreuung und Ausbildung zu finanzieren
  • Wir haben zu viele Frauen mit ehrenamtlichen Tätigkeiten. 2013 wurden ehrenamtliche Stunden in einem Gegenwert von 48 Mrd. € in Deutschland geleistet. Sollen wir den Aktiven den Wechsel in die bezahlte Arbeit empfehlen? Wer kümmert sich dann um die sozialen Projekte? Diese Bereiche müssen im Gesamtkonzept berücksichtigt werden
  • Es muss jetzt gehandelt werden, damit heutige Maßnahmen sich in den nächsten Jahrzehnten positiv auswirken
  • Werden mehr Frauen in die Prozesse durch Führungsverantwortung einbezogen, ändern sich Einkünfte und Unternehmenskulturen. Um Einfluss und damit Entscheidungsmöglichkeiten zu haben, müssen die Frauen mit einer kritischen Masse in Führungspositionen aktiv sein.
  • Die Quote zwingt Unternehmen, Politik und Gesellschaft, notwendige Anstrengungen für die Karriereförderung von Frauen vorzunehmen, um die Erwerbsbeteiligung von Frauen sowie ihre Karriereentwicklung kontinuierlich und nachhaltig zu verbessern. das ist familienfördernd und hilft der Gesellschaft.

Ist die Quotenregelung für Frauen ein abschließender Schritt?

  • Nein, sie dient nur dazu, die kritische Masse von Frauen zu überschreiten, um damit nachhaltig die Rahmenbedingungen zu verändern
  • Diversity in Unternehmen ist wesentlich weiter gefasst als nur den Frauenanteil in Führungspositionen zu erweitern, es geht darum Diskriminierung von Minderheiten zu verhindern und die Gleichberechtigung zu fördern.

Was würde passieren, wenn wir nichts tun?

  • Der Spiegel hat die Entwicklung von Frauen in Vorständen auf der Basis der bisherigen Entwicklungen hochgerechnet. Danach würden in 2015 nur 20% Frauen in Vorständen sein. Das dauert für unser gesamtgesellschaftliches Problem zu lange
  • Homosoziale Reproduktion ist dafür verantwortlich. Das bedeutet, dass Führungskräfte, die sich für gut halten, Leute aussuchen wie sie selbst. Im Klartext: Männer wählen Männer. Dadurch stehen die Chancen für die Frauen schlecht.
  • Das zeigt sich schon in den ersten 5 Jahren nach einem Universitätsabschluss: während 40% der Männer aufsteigen, tun das nur 24% der Frauen. Die Schere geht schon vor der Kinderphase auseinander und wird ab dann noch einmal verstärkt
  • Drehen wir den Effekt um, profitieren wir von mehr Frauen in Führungspositionen, sie ziehen andere Frauen nach und beflügeln junge Frauen als Vorbilder

Fazit:
Der Gesetzesentwurf ist ein guter Schritt in die richtige Richtung. Für langfristigen und nachhaltigen Erfolg der Maßnahme müssen Quoten auf allen Unternehmensebenen und in allen Unternehmen mit Führungsstrukturen definiert werden. Mangelnde Umsetzungen müssen Sanktionen haben. Dann haben wir Chancen auf eine Änderung der Unternehmenskultur, ausgewogenere Einkommens- und Vermögensverhältnisse zwischen Männern und Frauen und können der Altersarmut entgegenwirken.
Es muss selbstverständlich sein, dass wir die Talente von allen Menschen in Deutschland nutzen, dass wir gemischte Teams auf allen Ebenen haben, dass Männer genauso wie Frauen zu Gunsten der Kinder sowie Pflege in der Familie im Beruf aussetzen. Dann reden wir nicht mehr über Quoten und brauchen auch keine zusätzlichen Gesetze um andere Aspekte von Diversity umzusetzen.